Forsering Aksjeopsjoner In Lønn

Enten å forhandle om flere aksjeopsjoner eller flere penger når du tar en ny jobb Hvis du er misunnelsesverdig for å forhandle kompensasjonen for en ny jobb, kan du finne deg selv å veie to typer lønn: lønn (inkludert bonus) og aksjeopsjoner. Det er en fenomenal måte å justere tilskuddene til å dyrke virksomheten på lang sikt med incitamentene til den ansatte, sier Atish Davda, administrerende direktør i EquityZen. en markedsplass for investorer som ønsker å kjøpe aksjer fra oppstartspersonell. Theyre say Hjelp meg til å gjøre denne paien så stor som mulig, og for å stimulere deg til å gjøre det, jeg skal gi deg et stykke kaken. Aksjeopsjoner, rett og slett sett, er opsjonene til å kjøpe aksjeselskap på et senere tidspunkt med en avtalt pris. Hvis du velger å kjøpe eller trene, kan du betale mindre enn markedsprisen til egne aksjer i et voksende selskap. Hvis selskapet gjør det bra, kan du kanskje selge aksjene dine med fortjeneste. Hvis selskapet ikke gjør det bra, kan alternativene dine ikke være verdt mye, eller noe i det hele tatt. (I dette tilfellet var det spesielt å diskutere den vanligste formen for ansattes egenkapital, kalt Personal Options, eller ESOs.) Så når det kommer til å forhandle kompensasjonspakken, bør du sikte på flere alternativer eller mer penger. Svaret, som med de fleste økonomiske spørsmål er: Det avhenger. Det avhenger hvor du er i livet, sier Davda. Hvis du har en ektefelle og hund og to barn, er det kanskje en tryggere innsats å be om større lønn. Hvis du er ung og ikke har så mange forpliktelser, og du virkelig er spent på potensialet i dette selskapet, kan det være verdt å spørre om flere muligheter. Hvis du tilbyr tilbud fra et etablert selskap som har eksistert en stund, og aksjen handles offentlig, og du vet verdien og opptjeningsperioden, avhengig av posisjonen din, kan det være et scenario der du sier at jeg skal ta en sjanse for å få mindre lønn og flere alternativer, og det kan være mer fortjeneste i fremtiden, sier Herb White, grunnlegger og president for Life Certain Wealth Strategies i Colorado. I motsetning til lønnsslipp eller bonus (forhåpentligvis), er det ikke garantert hvis du noen gang vil se en injeksjon av penger fra alternativene dine, og hvis du gjør det, kan du ikke være sikker når eller hvor mye. Derfor er å akseptere alternativer en risiko: Selv om de kan være vilt lukrative, kan de også ende opp med å holde ubetydelig verdi. Oppstartsselskaper har historisk vært mer sjenerøs i å tilby alternativer, sier White. Theyre prøver å spare penger for å vokse selskapet. Fra ansattes synspunkt, avhenger det av din tro på at selskapet lykkes. Mange mennesker som startet med selskaper som Microsoft i begynnelsen ble veldig velstående, men for hvert selskap som er svært vellykket som det, er det sannsynligvis 10 som arent. Det er et individuelt spørsmål - jeg kan være mer av en risikotaker enn den neste personen. Jeg kan ofre lønn nå for opsjoner fordi jeg tror at selskapet har en god fremtid. Adam Nash, administrerende direktør for online investeringsplattform Wealthfront. påpeker at - selv om det er mange veldig virkelige grunner, kan det hende du trenger kontanter - hvis du ikke er interessert i egenkapital, kan du revurdere å bli med i selskapet. De fleste hypervekstoppstart har en forspenning mot folk som foretrekker mer egenkapital, forklarer han. Når du sier at du vil ha det, implisitt hva du sier er du tror at selskapet vil være veldig verdifullt. Du vil gi opp penger i dag for en del av selskapets suksess i morgen. Sannheten er at hvis du ikke tror på selskapet, må du spørre hvorfor du går med i utgangspunktet, gitt at det er så mange andre selskaper å jobbe for. Nash anbefaler ofte at en person vurderer å ta opsjoner først forstår deres kontanterbehov, og være på forhånd om dem. Når du får aksjeopsjoner, vil de egentlig ikke være materielle, med mindre selskapet gjør det veldig bra, varsler han. Når du tar egenkapital i et privat selskap, er det ikke en del av budsjettet ditt. Du kan ikke betale studielånene dine med det. Det er best å tenke hvis det virker, det kan være verdt så mye, men ikke regne med pengene dag til dag. I begge tilfeller sier Davda det er viktig før du aksepterer et tilbud, og hvert år eller par år spør du deg selv: Hva er viktig for meg i år eller to år fra nå Er det stabilitet i kontanter Eller er det potensialet for en stor utbetaling i neste fem, seks eller syv år Har du et personlig finansspørsmål du vil se besvart på Business Insider Email yourmoneyatbusinessinsiderdotcom. SE OGSÅ: Heres hva det betyr å bli tilbudt aksjeopsjoner av din arbeidsgiver. Salgskompensasjonseksperter har satt sammen en sjekkliste over de ti viktigste spørsmålene du burde kunne svare på om du har opsjoner. Bruk denne sjekklisten når du forbereder din forskning for lønnsforhandlinger. eller ved din neste ytelsesvurdering, eller når du er i kø for en kampanje. Noen av disse spørsmålene er avgjørende for å forstå verdien av aksjeopsjonsprisen, og andre hjelper bare med å forklare konsekvensene av visse hendelser eller situasjoner. Ikke bli overrasket hvis du har opsjoner nå og ikke kan svare på noen av disse spørsmålene - de er ikke alle åpenbare, selv til folk som har mottatt aksjeopsjoner før. Svarene som er oppgitt her, er relevante for personer fra USA. Hvis du ikke er fra USA, kan skatteinformasjonen og noen av de trender som diskuteres, ikke være relevant for ditt land. De ti viktigste spørsmålene om aksjeopsjoner er som følger. Hvilke typer opsjoner har du tilbudt Hvor mange opsjoner får du Hvor mange aksjer i selskapet er utestående og hvor mange har blitt godkjent Hva er strikeprisen Hvor flytende er alternativene dine, eller hvor flytende vil de være? Hva er inntjeningsplanen? for aksjene dine Vil du få akselerert inntjening dersom bedriften din er oppkjøpt eller fusjonerer med et annet selskap Hvor lenge må du beholde aksjene dine etter en børsnotering, fusjon eller oppkjøp Når du utøver opsjonene dine, må du betale med kontanter, eller vil selskap flyter deg utøvelseskursen Hvilke typer uttalelser og skjemaer får du eller trenger du å fylle ut 1. Hvilke typer opsjoner har du tilbudt I USA er det i hovedsak to typer aksjeopsjoner: ISOs) og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NQSOs). Den primære forskjellen mellom de to med hensyn til opsjonshaveren er skattebehandlingen når opsjonen utøves. Når du utøver ISO, må du normalt ikke betale noen skatter (selv om det er en mulighet for at du kan bli pålagt å betale en alternativ minimumskatt dersom gevinsten din er stor nok, og om visse andre omstendigheter gjelder). Du vil til slutt måtte betale skatt på denne gevinsten, men ikke før du selger aksjen, da vil du betale kapitalgevinst skatt (det minste av din marginale rente eller 20 prosent) på den totale gevinsten - forskjellen mellom beløpet du betalt for å utøve opsjonen og beløpet som du til slutt solgte aksjene. Husk at du må holde aksjen i minst et år etter at du har utnyttet muligheten til å beskytte denne skattefristen. Ellers vil din tilskuddsmodell automatisk bli et ikke-kvalifisert aksjeopsjon, og du må betale vanlig inntektsskatt. Når du utøver uvalide aksjeopsjoner, må du betale vanlige inntektsskatter på gevinsten din når du utøver opsjonen. Denne skatten er basert på din marginale skattesats (mellom 15 og 39,6 prosent). Når du til slutt selger aksjen, må du betale kapitalgevinster skatt (det minste av din marginale rente og 20 prosent) på det du skjønner mellom markedsprisen på dagen du trener og markedsprisen på dagen du selger lager. Innsikt. Bedrifter tilbyr uvalide aksjeopsjoner av noen grunner. Det er en rekke begrensninger på når og hvor mange incentiv aksjeopsjoner et selskap kan gi, samt vilkårene for disse alternativene. For eksempel, hvis selskapet utsteder aksjeopsjoner med en utøvelseskurs under aktiekursen, kan disse opsjonene ikke være tilskyndende aksjeopsjoner. Selskapet mottar også et skattefradrag for ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner, men ikke for opsjonsopsjoner. Fradraget bidrar til å redusere selskapets skattebyrde og kan derfor bidra til å øke verdien av aksjen. 2. Hvor mange alternativer får du Antall aksjeopsjoner du mottar er en funksjon av flere variabler. Mulighet for tildeling av tilskud er avhengig av jobben, hyppigheten av tilskuddene, næringen, selskapets betalingsfilosofi, selskapets størrelse, selskapets modenhet og andre faktorer. I en høyteknologisk oppstart, for eksempel, er det tilskuddet du mottar vanligvis mye større som en prosent av selskapets totale aksjer som er utestående enn et tilskud du vil motta fra et mer modent, etablert selskap. Men ofte når et selskap tildeler et stort antall aksjer, er det fordi det er mer risiko forbundet med dem. Innsikt. Folk har ofte vanskelig tid å sammenligne opsjonsbidrag fra ulike jobbtilbud. Ikke fokusere bare på antall aksjer du får. Prøv å huske deres potensielle verdi for deg og sannsynligheten for at de vil oppnå den verdien. For oppstart kan alternativene ha en utøvelseskurs på 5 eller 1 eller til og med 5 cent per aksje, men på et tidspunkt et år eller to fra nå kan disse aksjene være verdt 50 eller 20 eller 10 eller til og med ingenting. Formentlig mindre risikabelt er opsjoner fra modne selskaper som gir mer stabilitet, men også mindre sjanse for en quothome run. quot I disse selskapene ser du på utøvelseskursen på opsjonene og hvordan du tror at aksjen vil utføre over en viss tidsperiode. Og husk at en 10 prosent økning på 50 aksjer er verdt 5, mens en 10 prosent økning på 20 aksjer er verdt 2. 3. Hvor mange aksjer i selskapet er utestående og hvor mange har blitt godkjent Antall utestående aksjer er et viktig problem hvis bedriften din er oppstart, fordi det er viktig å måle opsjonsaksjer som en potensiell eierandel av selskapet. For de fleste vil denne prosentdelen være svært liten - ofte mindre enn en halv prosent. Det er også viktig å vite antall aksjer som er godkjent, men ikke utstedt. Innsikt. Selv om dette nummeret er mest relevant for oppstart, er det relevant for alle fordi godkjente, men ikke-utstedte aksjer fortynner everyones eierskap. Hvis nummeret er stort, kan det være et problem. Fortynning betyr at hver aksje blir verdt mindre fordi det er flere aksjer som må utgjøre samme totale verdi. 4. Hva er din strike-pris Strike-prisen på et opsjon - også kalt oppkjøpsprisen eller kjøpesummen - er ofte prisen på en aksjeandel på dagen opsjonen er gitt. Det behøver ikke å være aksjekursen, men det er ofte. Dette er prisen du til slutt betaler for å utøve ditt valg og kjøpe aksjene. Hvis et opsjon er gitt over eller under aksjekursen på tilskuddsdagen, kalles det et premiealternativ eller et diskontert opsjon, henholdsvis. Diskonterte opsjoner kan ikke være tilskyndende aksjeopsjoner. Innsikt. Selskaper som ikke er børsnotert (handlet på et aksjemarked eller i disken) kan fortsatt ha aksjeopsjoner, som har en børsverdi. Den virkelige markedsverdi av en aksjeandel i et av disse selskapene bestemmes normalt av en formel, av styret, eller ved en uavhengig vurdering av selskapet. Hvis du jobber hos et av disse selskapene, bør du spørre hvordan aksjekursen er bestemt og hvor ofte. Dette vil hjelpe deg å forstå hva alternativene dine er verdt. Når du forhandler, ikke bli overrasket om selskapets representant forteller deg at de ikke kan tildele deg muligheter under gjeldende aksjekurs. Selv om det er lovlig å gjøre, og mange planer tillater det, har mange selskaper politikken om ikke å gi opsjoner under rettferdig markedsverdi, og de vil ikke sette presedens. Antall aksjer du mottar og innkjøpet er vanligvis lettere å forhandle enn strike-prisen. 5. Hvor likvide er alternativene dine, eller hvor flytende vil de være her? Likviditet refererer til hvor enkelt det er å utøve aksjeopsjoner og å selge aksjene. Det primære spørsmålet her er om selskapets aksje er offentlig handel. I så fall er det tusenvis av investorer som ønsker å kjøpe eller selge disse aksjene på en gitt dag, så markedet for disse aksjene sies å være likvide. Visse andre selskaper, herunder partnerskap, nært holdte selskaper og private selskaper, har normalt restriksjoner på hvem du kan selge aksjen til. Ofte er det bare en av de eksisterende aksjonærene, og det kan være på en formel eller fast pris. Innsikt. Et lager som er illikvide kan fortsatt være ganske verdifullt. Mange selskaper med lave verdivurderinger og illikvide aksjer de siste årene har enten blitt kjøpt eller gått offentlig, noe som øker verdien og / eller likviditeten til opsjonshaverne. Disse typer av likviditetsbegivenheter er aldri garantert, men de er alltid mulige. 6. Hva er opptjeningsplanen for aksjene dine Vesting er den retten du tjener til de opsjonene du har fått. Vesting foregår normalt over tid, men kan også tjene på grunnlag av visse ytelsesforanstaltninger. Konseptet er stort sett det samme som å oppnå en pensjonsplan. Du får tildelt en fordel - i dette tilfellet aksjeopsjoner. I løpet av en periode, tjener du retten til å beholde dem. Hvis du forlater selskapet før den tiden har gått, mister du de uvestede alternativene. Den nåværende trenden er at opsjoner skal utvides i månedlige, kvartalsvise eller årlige trinn over tre til fem år. Alternativene kan for eksempel utgjøre 20 prosent per år over fem år, eller de kan være på 2,78 prosent per måned i 3 år (36 måneder). Innsikt. Vesting ser ut til å være trend mot kortere tidsplaner med mindre inkrementer (for eksempel månedlig over 3 år i stedet for årlig over 5 år). Bedrifter forsøker å holde konsekvente opsjonsvilkår for personer på lignende nivåer, men det er ofte omsettelige vilkår for aksjeopsjoner, spesielt spesielle tilskudd til nye ansettelser og spesielle anerkjennelsespriser. Når et alternativ er opptatt, er det ditt uavhengig av når eller hvorfor du forlater selskapet. Jo raskere alternativene dine desto større er fleksibiliteten din. 7. Vil du få akselerert inntjening dersom firmaet ditt er oppkjøpt eller fusjonerer med et annet selskap Noen ganger, ved visse endringer i kontrollen over et selskap, akselerere aksjeopsjonsordninger akselerere delvis eller fullt som en belønning for de ansatte for å øke verdien av selskapet, eller som beskyttelse mot fremtidige ukjente. Vanligvis utløser disse hendelsene ikke full inntjening, fordi de uveide alternativene er en av måtene det nye selskapet har for å holde de ansatte det trenger. Tross alt er ansatte ofte en viktig årsak til fusjonen eller oppkjøpet. Noen selskaper gir også økt inntjening på børsnoteringen, men det er normalt en delvis økning i stedet for full umiddelbar inntjening. Innsikt. Det er viktig å vite om du får akselerert fortjeneste slik at du fullt ut forstår verdien av alternativene dine. Men med mindre du er en toppleder eller en person med en svært viktig og vanskelig å erstatte ferdighet, er det vanskelig å forhandle noen akselerasjon utover de planlagte vilkårene. 8. Hvor lenge må du beholde aksjene dine etter en børsnotering, fusjon eller oppkjøp Hvis din bedrift fusjonerer eller ervervet, eller hvis den blir offentlig, kan du ikke selge dine aksjer med en gang. Hvor lenge du må holde aksjene dine etter en børsnotering eller fusjon, avhenger av SEC (Securities and Exchange Commission) og individuelle selskapsrestriksjoner. Gjennomgå opsjonsavtalen, planlegge dokumenter og eventuelle pre-IPO - eller premerger-kommunikasjoner for beskrivelser av holdingsperiode eller utelukkingsperiode. Innsikt. Selv om du ikke kan endre lockout perioden, kan du bruke den til å planlegge hvordan du vil bruke provenuet fra hvilket som helst salg av lager. Legg merke til at prisen på en aksjeselskap avtar noen ganger på eller etter dagen en utelukkelsesperiode avsluttes, ettersom ansatte selger sine aksjer i stort antall. Hvis du ønsker å selge etter en utestengningsperiode, og prisen reduseres, kan du ha fordel av å vente litt lenger til den stabiliserer, forutsatt at aksjen fungerer bra i andre henseender. 9. Når du utøver opsjonene dine, må du betale med kontanter, eller vil selskapet flyte utøvelsesprisen avhengig av hvilket firma du jobber for, og vilkårene for aksjeopsjonsplanen, kan du kanskje utøve opsjonene dine i en av tre måter: ved å betale oppløsningskursen ut av din egen kontokonto ved å låne pengene i et brolån fra firmaet ditt eller ved å fullføre en kontantløs transaksjon som gjør at du kan motta netto antall aksjer du ville ende opp med, hadde du lånt pengene til å utøve opsjonene og solgte akkurat nok aksjer til å betale tilbake lånte penger. For det andre og tredje alternativet, bør du vite om eventuelle skatter du skylder kan betales fra lånet eller kontantløs trening. Innsikt. Hvis du må betale kostnadene for øvelsen, kan det hende du trenger en betydelig sum penger. For å bevare den gunstige regnskapsmessige behandlingen av eventuelle opsjonsopsjoner du trener, vil du ikke kunne selge aksjen for et helt år. Godt før du trener dine valg, bør du vurdere å kontakte en finansiell rådgiver for å bestemme den beste tilnærmingen for gitt din økonomiske situasjon. 10. Hvilke typer uttalelser og skjemaer får du eller trenger du å fylle ut Noen selskaper gir regelmessig uttalelse eller til og med en daglig oppdatering på bedriftens intranett, som oppsummerer bedriftene dine, hva som er knyttet til og hva ikke, verdien av hver basert på nåværende aksjekurs, og kanskje til og med en indikasjon på gevinst etter skatt. Andre selskaper gir bare en innledende opsjonsavtale uten oppdateringer til opsjonsperioden er ved å utløpe, eller du er i ferd med å forlate selskapet. Innsikt. Hvorvidt selskapet gir oppdateringer for deg eller ikke, vær sikker på at du får, skriftlig, en datert uttalelse fra firmaet som forteller deg hvor mange opsjoner du har blitt tildelt, utøvelseskurs, opptjeningsplan, utløpsdato, treningsalternativer, Vilkår for endring av kontroll og vilkår for justering basert på omorganisering. Dette siste problemet er viktig fordi hvis aksjeselskapet splitter eller fusjoner med en annen selskaps aksje, bør aksjeopsjonene justeres tilsvarende for å sikre at din finansielle stilling opprettholdes. Husk å beholde alle opsjonsavtaler. Disse er juridiske kontrakter, og hvis det noen gang skulle være et problem over hva du har blitt lovet, vil denne utsagnet bidra til å beskytte dine rettigheter. - Johanna Schlegel, Salary Editor-Chief Før det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby opsjoner til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste fornøyd med å motta aksjeopsjoner i det hele tatt. Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom det er skadet av nedgangen i markedet, spekulerer medarbeiderne mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres stilling. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjeopsjoner og funksjoner, trenger ansatte solide data om aksjeopsjoner. Lønn har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boom. I en oppstart er det ikke hvor mange er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper, er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. cDDont blir fanget opp i tallene, sier Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med lønn. i en oppstart er betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvordan mye alternativene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjene er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være mer verdt hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En Lønn-bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdier, eller kvotemarkedet - er antall aksjer som er utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut i heltal. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typene tilskuddstilskudd årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer, og er vanlig i etablerte selskaper der aksjekursen er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylige tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansettelser. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. 2. nivå - RampD Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at opsjoner til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eierskapshastigheter ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg til et innledende offentlig tilbud, en fusjon eller annen likviditetshendelse (et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge eller likvide sine aksjer), skifter eierstrukturen seg noe. På en børsnotering, for eksempel, er høyt profilerte toppledere vanligvis innbrakt for å gi ytterligere troverdighet og ledelsesinnsikt. quotWall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når de vurderer en investerings mulighet, sier Coleman. Candidates som har vært der siden begynnelsen er noen ganger overrasket over at mange alternativer blir gitt i nærheten av børsintroduksjonen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner eierskapet, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke det høyeste kaliberet av toppledere og dermed forbedre potensialet i investeringen. Quot Folket som utformer opsjonsplaner forventer likviditetshendelser ved å legge til side store reserver av opsjoner for disse sentidsarbeiderne. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i Tabell 3. Igjen er tallene uttrykt både i prosent av aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 arkiver. Tabell 3. Eierandel på likviditetsbegivenhet i høyteknologisk industri. Eierskapsnivåer i prosent av utestående aksjer Eierskap basert på 20 millioner aksjer, enestående sluttdel, sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea får full url og gjør det som små bokstaver strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) respons. write strAccpPageName: strAccpPageName få startposisjon for områdeavnet strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, 1) få strAccpArea rett (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea få andre posisjon for områdenavn strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) fjern strAccpArea igjen (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- velg tilfelle LCase (strAccpArea) saken om selskapsstyrelsen ABU saken advancedsearch strArea ASE saksråd strArea ADV case fordeler strArea BEN saks karriere strArea CAR saks kompensasjon strArea COM tilfelle ecm strArea ECM saken enterprise strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON tilfelle lønn strArea SAL tilfelle selftests strArea SFT tilfelle sitesearch strArea SSE tilfelle smallbiz strArea end velge dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write respons skrive. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Lær mer for å tjene mer: for jeg 0 til intNumJobBanner -1 Response. Write For å finne relaterte artikler, foreslår vi disse søkeordene for funksjonen Søk artikler. Nøkkelord: oppstart ansatt insentiv kompensasjon program langsiktige aksjeopsjon eierskapsavgift Lønn 101: Taktikk for bedre kompensasjon Bekymret for kompensasjon Få deg selv data fra Job Search Intelligence, som US Department of Labor sier, gir den mest nøyaktige lønnsinformasjonen som er tilgjengelig. Lønnekalkulatoren gir deg en personlig kompensasjonsverdi for å ta med forhandlinger. Bruk dette verktøyet til å veilede samtalen for å få kompensasjonen du fortjener. Studier viser at vi kvinner er like gode til å forhandle som menn 8211, unntatt når det gjelder å forhandle for oss selv. Vi er utrolige når det gjelder å prutte for mye på et loppemarked eller snakke opp for å skaffe penger til våre barn 8217 skoler. Likevel, når fokuset er på oss, blir vi sjenert, skremt og ubehagelig. Blant de mest vanlige negative scenariene: nedlasting av vår verdi, unnlatelse av å undersøke sammenlignbar kompensasjon, med sikte på å behage andre på egen regning, og avgjøre hva andre tror vi fortjener i stedet for det vi ønsker. We8217ll tar opp ulike taktikker for å forstå og overvinne disse alvorlige problemene med målet om å gi kvinner mulighet til å være deres egne beste forhandlere. We8217ll dekker å spørre om og svare på reiser og effektivt håndtering av bonuser og ytelsesvurderinger. Siden kvinner ofte overser en rekke fordeler som er tilgjengelige for dem, bare fordi de ikke forstår eller verdsetter dem, forklarer vi hvordan du identifiserer, evaluerer og forhandler frynsegoder utover penger. Hva er de tre øverste reglene for arbeidssøkere å følge for å kunne forhandle om best mulig kompensasjonspakke? Vellykket forhandling er basert på forberedelse og tålmodighet. Forvent alltid hva du må vite når du snakker med en potensiell arbeidsgiver. Forskning din verdi. Undersøk verdien av talentet ditt på arbeidsplassen. Finn kilder som forteller deg hva selskaper betaler for jobben du vurderer. Kildene bør ta hensyn til størrelsen på firmaet du jobber for, og bransjen og regionen. Det er enda mer nyttig hvis du kan bruke en kilde som hjelper deg med å beregne potensiell verdi av dine personlige ferdigheter og bakgrunn som utdanning, erfaringstid, sertifiseringer og ledelsesansvar. Don8217t være den første til å avsløre et nummer. Hvis det er mulig, prøv å få arbeidsgiveren til å avsløre lønn for jobben før du forteller dine krav. Hvis du finner dette for vanskelig eller vanskelig, bør du vurdere å tilby et bredt spekter (basert på forskningen du gjorde ovenfor) og si at du forventer 8220a rettferdig totalpakke for jobben og mitt unike sett med ferdigheter, inkludert.8221 Det er også rettferdig å spør arbeidsgiveren hva markedsdataene sier jobben er verdt. Forbered et motoffer. Omtrent halvparten av alle jobbsøkere aksepterer det første tilbudet som 8217 sitter på bordet, men de fleste arbeidsgivere gjør tilbud som forventer at kandidatene skal motvirke 8211 så fortsett, spør etter hva du vil. Husk at kontanteren din kan inkludere mer enn bare basalønn, det kan inkludere bonuser, aksjeopsjoner, ferietid og en fleksibel arbeidsplan. Hver gang du snakker med en potensiell arbeidsgiver, bør du være forberedt med en komplett, prioritert oppsummering av ditt ideelle tilbud, og du bør vite i ditt sinn hvordan omsettelige du er på hvert element. Vanlige feil Hva er de tre største feilene som jobbsøkere gjør når de forhandler kompensasjon Godta det første lønnsbudet. Fordi arbeidsgivere forventer et motoffer, mange inkluderer rom for forhandling i sitt første tilbud. Dette er truer for jobber på høyere nivå eller høyere lønn. Hvis du aksepterer det første tilbudet, kan du legge penger på bordet. Dette kan kompenseres som fremtidige bonuser, lønnsøkninger, og forsikringsdekning er ofte basert på grunnlønn. Uansett om arbeidsgiveren har plass til å øke lønn tilbudet, bør du være komfortabel spør. Men vær forsiktig: don8217t stiller krav eller utsted ultimatumer med mindre du virkelig er villig til å gå bort fra det eksisterende tilbudet. Ikke forberedt med relevant informasjon. For mange stoler på den potensielle arbeidsgiveren for å bestemme den rimelige kompensasjonen for jobben. Å bruke litt tid på å lære hvordan det relevante arbeidsmarkedet verdsetter en bestemt jobb og hvordan dine unike ferdigheter kan ytterligere øke disse verdiene, kan ha en dramatisk innvirkning på din evne til å maksimere din totale kompensasjon. Å kjenne fakta og være i stand til å snakke intelligent om dem, kan støtte og rettferdiggjøre ønsket lønn. Forsinkelse å forhandle ting utover grunnlønn. Basalønn er bare en av forhandlingspunktene. Det er mange flere ting å vurdere når du forhandler din første ansettelsespakke, for eksempel variabel lønn, ytelsesforventninger, fordeler, perquisites, tidsplan for lønnsøkning og minimumsavvik. Når lønnsforhandlingen er fullført, kan det være givende å gå videre til de andre komponentene av total lønn. Hva er de største feilene kvinner gjør I en forhandling, har kvinner en tendens til å være mer indirekte enn menn når de ber om ting. For eksempel kan en mann typisk si: 8220Jeg vil ha mer penger, 8221 mens en kvinne kan si 8220Jeg har virkelig mange utgifter fordi jeg nylig kjøpte et nytt hus.8221 Implikasjonen er at det er mer penger, men det er ikke akkurat hva sier hun. Mange kvinner vil bare si hva de vil, men ikke komme ut og be om det. Kvinner er også mer sannsynlig å ta 8220no8221 for et svar. De hører 8220no8221 og stopper, mens menn kan gjøre et motoffer. Mange kvinner stiller også lavere mål og er fornøyd med mindre enn menn, men det er ikke klart hvorfor. Eksperter sier ofte at en teori er at kvinner sammenligner seg med andre kvinner, og de inkluderer ikke menn når man sammenligner lønn, fordeler eller kampanjer. Av en eller annen grunn har kvinner en tendens til å tro at lavere lønn er rettferdig. De fleste feilene kvinner gjør i forhandling skjer før de selv går inn i samtalen. Før du selv starter en forhandling, er det viktig å fastslå i ditt eget sinn hvilke alternativer og avveier du kanskje er villig til å vurdere. Når du føler deg bemyndiget av alternativer og flere alternativer, er du i stand til å eliminere frykten som ofte siver inn i forhandlingsprosessen. Noen av disse levedyktige alternativene kan inkludere: Å forsøke å generere et annet jobbtilbud. Foreta et annet intervju. Ta en 8220I8217m kjøper8221 tilnærming til forhandlingen. Vær oppmerksom på å klynge og handle for ivrig fra den aller første kontakten, brev, rsum og telefonsamtaler alle gjennom intervjuer og forhandlinger. Vedta holdningen at selskapet er heldig å få deg. Tenk på hvilken type innstilling du er mest komfortabel i, og prøv å ha viktige samtaler der. Hvilket miljø er det lettere for deg å stå fast eller si nei? På en forhandlingsdel velger du et konferanserom i stedet for at du vil være supervisor8217s kontor. That8217s nøytrale territorium. It8217 er også viktig for å forberede bestemte ting å si avhengig av stilen til forhandleren din. Du bør ha en plan for angrep for begge. En hardt forhandler er fast, med forbud mot kroppsspråk, og har en tendens til å si 8220no8221 til alt. Denne typen person kan være veldig skremmende. Don8217t la dem rasle deg. Stå din egen bakke også. En stilig forhandler er veldig behagelig og prøver å jobbe med deg. Don8217t bli lurt av en stilig forhandlingsfront. It8217 er en vanlig feil for kvinner å være veldig behagelig i retur, mens du prøver å være høflig og gjøre forhandleren som deg. Du kan lett ende opp med å gå bort med mindre. Den nederste linjen er at du fortsatt må spørre etter hva du vil uten å føle deg skyldig, uansett hvem du har å gjøre med. Mange av de feilene kvinner gjør når det gjelder forhandlinger har lite å gjøre med sine forhandlingsferdigheter, og mer å gjøre med sine forhandlingsholdninger. Gjennomgå følgende liste over feil kvinner gjør og sammenligne dem med dine egne følelser og holdninger til forhandling. Du kan ikke rette opp dine egne feil, med mindre du kan gjenkjenne dem. Kvinner har en tendens til ikke å gjenkjenne muligheter til å forhandle. Ikke gjør feilen med å vurdere alle lønn og fordeler firmaet fast. Det er ikke alltid en take-it-or-leave-it-situasjon. De fleste arbeidsgivere forventer at du kommer tilbake med et motoffer. Kvinner er gode til å bygge relasjoner. Når kvinner verdsetter et forhold, har de en tendens til å beskytte den. Kvinner gjør feilen i å ikke forhandle ut av frykt for å skade forholdet de har bygget med sine intervjuer og potensielle arbeidsgiver. Ikke gjør feilen i å tenke på forhandlinger, vil forstyrre intervjueren din. Samfunnet har lært kvinner å sitte unna fet handling. Kvinner er mer sannsynlig å lene seg tilbake og vente på kreditt for sitt arbeid enn å be om kompensasjon. Kvinner har internalisert ideen om at det er uhøflig å be om mer enn hva noen vil gi. Innse at det er greit å be om det du fortjener. Kvinner unnlater å gjøre leksene sine. En viktig del av lønnsforhandlingen er å undersøke sammenlignbare lønninger i lignende stillinger. Mange kvinner kjenner ikke sin egen verdi. Pass på at du verdsetter dine egne erfaringer og utdanning. Kvinner fokuserer mindre på hva de gir arbeidsgiveren enn hva arbeidsgiveren gir dem. De ser allerede arbeidsgiveren som å gi så mye at de er villige til å bosette seg på mindre lønn. Når du forhandler, fokuser på hva du tilbyr en arbeidsgiver, ikke på hvordan stillingen vil fremme din karriere. Kvinner starter i hullet. Kvinner forhandlinger ikke om en høyere lønn til å begynne med, så det er også mindre løfter og bonuser beregnet av prosentandel. Problemet strømmer av seg selv og lønnsgapet mellom menn og kvinner fortsetter å bli større. Don8217t gjør feilen ved å tenke på en lav lønn, vil etter hvert 8220catch up8221 til det du fortjener. Kvinner tar forhandlinger personlig. Husk at det handler om forretninger, så løsn følelsene dine fra samtalen. Mer enn sannsynlig, gjør du minst noen av disse feilene. Sjansene er at intervjuere vil ha mer erfaring og ferdigheter ved lønnsforhandlinger enn deg. Det er viktig å utarbeide en strategi. Forhandlingen er ikke en enkel prosess. Det krever mye forskning, innsats, gode debattferdigheter og praksis, men utbetalingen er verdt arbeidet. Aldri godta et tilbud uten å diskutere lønn og fordeler. Gå i forberedt. Diskutere Lønn Noen selskaper vil be om lønnskrav i et følgebrev. Noen vil faktisk be deg om å godta tilbudet før de selv nevner ordet lønn. Det er ingen rutine, ingen tidsplan for når selskapene skal diskutere lønn med deg. Det er imidlertid et ideelt. Det er best for deg å holde av med å diskutere lønn til etter at du har blitt tilbudt stillingen. Vent på at de skal ta det opp, og prøv å ikke være den første som nevner en rekkevidde. Selvfølgelig fungerer prosessen sjelden denne måten. Det er litt messiere, litt mer tilfeldig, så du må være forberedt med informasjon om hvordan du skal håndtere hver situasjon. Hvis du blir bedt om å oppgi lønnsbehovet ditt i et følgebrev eller rsum, gjør du det. Det kan være kriteriene som brukes til å utrydde overkvalifiserte kandidater. Hvis du ikke inkluderer informasjonen i det hele tatt, vil ditt rabatt raskt bli satt til side fordi du ikke fulgte anvisninger. Sett ned et rimelig utvalg 8211, for eksempel 55.000 til 65.000, avhengig av posisjonens ansvar. Hvis intervjueren din bringer opp lønn før du er forberedt på å diskutere det, kan du prøve å sette spørsmålstegn ved siden av. Si noe i tråd med, 8220Actually, I8217d liker å vite mer om stillingen før jeg kan gi deg det svaret.8221 Still et spørsmål om job8217s ansvar. Når du har blitt tilbudt stillingen, og det er på tide å diskutere lønnen, vil du at de skal nevne en figur først. Dette forhindrer deg i å oppgi en sum lavere enn de hadde vært villige til å betale, eller en sum som er for høy. Spør hva det typiske området er for andre i selskapet med den posisjonen. Spør hva de hadde budsjettert for den jobben. Si at du vil vurdere et rimelig tilbud. Si at de er bedre informert om å bestemme hvor mye du er verdt for selskapet enn deg selv. Alle disse utsagnene gjør situasjonen beleilig. Det setter dem i stand til å navngi en rekkevidde først. Hvis de motsetter, går du videre til neste setning. Mer enn sannsynlig, vil de returnere spørsmålet tilbake til deg ikke mer enn tre ganger før de oppgir et lønnsområde. Forklare din tidligere lønn Det er sannsynlig at du vil bli spurt din lønnshistorie på et tidspunkt. Hvis du var underbetalt i din tidligere stilling, vil du kanskje ikke avsløre denne informasjonen. Arbeidsgivere kan basere sitt tilbud på det du tidligere gjorde, eller på baksiden, antar at de ikke har råd til deg. Du vil at arbeidsgiveren skal basere tilbudet på din verdi, ikke din tidligere lønn. La intervjueren spørre deg om lønn. Vær forberedt på å svare på spørsmålet. Ikke lyv om din lønnshistorie. De kan bekrefte denne informasjonen. Hvis du ikke ønsker å fortelle din lønnshistorie, svar med lønnsområdet du er villig til å forhandle innen. Hvis det er et rimelig utvalg, vil de mer enn sannsynlig slippe spørsmålet om lønnshistorie. Ikke bli defensiv eller nekter å svare på spørsmålet. Det vil gi et dårlig inntrykk og bare gjøre intervjueren mer interessert i din lønnshistorie og muligens mindre interessert i deg. Snakk om hvordan lønnen dine økte over tid, hvordan du mottok off-cycle-justeringer eller bonuser. Hva om du kaller en figur for tidlig Du rote opp og kalt en figur for tidlig. Etter noen undersøkelser fant du ut at du fortjener mer, og de ventet nok å betale mer. Tiden er kommet for forhandling. Nå, hva Hvordan går du tilbake og ber om mer når du allerede har kalt en figur Forklar at du ikke skjønte det fulde ansvaret for jobben. Nå som du har mer informasjon om nivået på stillingen og hva det medfører, er summen ikke lenger relevant. Deretter oppgir du lønnen du tror du fortjener. Forklar at du har gjort mer markedsundersøkelse, levekostnadsforskning og forsket lønn i lignende stillinger, og har justert lønnstallet tilsvarende. Husk at det var din feil. Du sa at du ville akseptere den lønnen, så du må være villig til å gå på kompromiss. I stedet for å nekte tilbudet, spør om du kunne få en gjennomgang og lønnsøkning etter tre måneder i stedet for seks. Spør om du kan ha en høyere prosentøkning øke det første året for å gjøre forskjellen. Be om en signeringsbonus. Du bør bestemme på forhånd om du er villig til å akseptere summen du oppgav før du gjorde din undersøkelse, eller om du vil gå bort og bruke nyfunnet kunnskap neste gang. Hvis en arbeidssøker har opptjent 30.000 og den stillingen de8217 søker etter vanligvis betaler 48.000, hva kan kandidaten gjøre for å unngå å bli lavbollet av arbeidsgiveren. Vær sikker på at du er kvalifisert for den nye stillingen. En dramatisk forskjell i å betale som dette (60 prosent økning) kan faktisk indikere en kampanje eller en posisjon som er betydelig mer krevende enn din nåværende rolle. Hvorvidt det er en betydelig endring, uansett om du er kvalifisert for den nye jobben, bør du være forberedt på å svare på spørsmålet. Bestem forskjellene, hvis noen, mellom innholdet i gjeldende jobb og den nye jobben. Å vite forskjellene mellom jobbene, vil bidra til å forklare hvorfor betalingspakker er forskjellige. Det vil også bidra til å demonstrere at du har ferdigheter til å møte utfordringene i den nye stillingen. For eksempel, hvis du flytter fra en ideell eller statlig organisasjon til et stort selskap, vil du mest sannsynlig kunne øke din lønn betydelig. Bestem alle forskjellene i de totale belønningspakkene, inkludert lønn, tidsplan, fordeler og immaterielle eiendeler. Det kan være forskjeller annet enn bare basen Paythis er spesielt sannsynlig hvis det er en stor forskjell i basen, men ikke en stor forskjell i jobbansvaret. Du kan finne forskjeller i bonus mulighet, fortjeneste deling, aksjeopsjoner, ytelsesplaner og ferie tid. Avstemme de virkelige forskjellene mellom jobbene. Opprett en side om side sammendrag av de enkelte jobbansvar, kvalifikasjoner, kompensasjon, fordeler, immaterielle eiendeler, etc. Legg til en ekstra kolonne for å oppsummere størrelsen på forskjellene. Merk nøkkelforskjellene i hver kategori for bruk i forhandlinger. Fokus lønn diskusjoner på markedsdata for den nye jobben (i stedet for din nåværende lønn ved din nåværende jobb). Din nåværende lønn er ikke særlig relevant hvis markedsdataene for jobben etablerer en rimelig lønn på 48.000, og dine ferdigheter og erfaringer viser deg at du er i stand til jobben. Selvfølgelig bør du ikke fortelle en potensiell arbeidsgiver at informasjonen ikke er relevant, men du kan lede dem til den konklusjonen ved å fokusere på de mye mer relevante markedsdataene og verdien av den aktuelle jobben og verdien din som en ansatt med et sett av ferdigheter som kvalifiserer deg for den jobben. Unngå å oppgi din nåværende lønn hvis det er mulig. Hvis den potensielle arbeidsgiveren ikke vet din nåværende lønn er 30.000, er det ikke noe problem. Hvis du blir spurt om hva din nåværende lønn er, kan du prøve å avlede spørsmålet ved å svare på noe som 8220I8217d forventer å bli betalt rimelig for noen med mine ferdigheter, for eksempel navnet noen som jobber i denne jobben. Basert på hva jeg har sett, ser det ut til at det ville være mellom 46.000 og 53.000.8221. Hold diskusjonene fokusert på den nye jobben, lønnen for den jobben, og deg i den jobben. (Forlat fortiden i fortiden.) Å være underbetalt på din nåværende jobb, gir doesn8217t din nye arbeidsgiverlisens til å underpay deg også. Det gir deg imidlertid en forsvarlig grunn til å søke etter en ny jobb. Hvis din nåværende lønn er kjent, bruk de tre til fem mest overbevisende forskjellene for å rettferdiggjøre hvorfor du fortjener 48.000. Don8217t prøver å overvelde en potensiell arbeidsgiver med en imponerende mengde forskjeller mellom de to jobbene som berettiger lønnsforskjellen. Velg selektivt tre til fem av de viktigste årsakene. Inkludert mange av de mindre forskjellene vil bare fortynne virkningen av de store. Hvis mulig, bruk andre nåværende lønn tilbud for å rettferdiggjøre hva du er verdt og å redusere effekten av din nåværende lønn. Hvis arbeidsgiver mener at din nåværende lønn er relevant, kan du ta med lønn fra andre nåværende jobber. Disse har den ekstra effekten som innebærer en verdi for deg i jobben, samt det faktum at du er en ønskelig ansatt for denne typen jobb. (Selvfølgelig kan dette ikke fungere med det første nye tilbudet.) Hvis du har mye nerve, prøv å rettferdiggjøre hvorfor du fortjener 50.000 til 55.000. Jobben betaler vanligvis 48 000, kanskje du er bedre enn vanlig. Hvis arbeidsgiveren ser det, bør du være verdt mer enn 48.000. Gå for det